Acoperirea statutului de poliţist trebuie restrânsă, recrutarea se va face din surse mixte

Proiectul de strategie privind managementul carierei poliţistului 2011-2014 prevede ca obiective majore instituirea unui sistem de management care să asigure o bună gestionare, evaluare şi stimulare a resurselor umane, precum şi îmbunătăţirea calităţii resurselor umane printr-o recrutare mai eficientă, potrivit documentului postat pe site-ul Ministerului Administraţiei şi Internelor (MAI).

Ministerul urmăreşte îmbunătăţirea sistemului de încadrare a poliţiştilor, menţionând că, în prima sa formă, Statutul poliţistului de aplica doar angajaţilor din Poliţia Română (IGPR), Poliţia de Frontieră (PFR), Direcţia Generală de Evidenţă Informatizată a Persoanei, Oficiul Naţional pentru Refugiaţi, Direcţia Generală de Informaţii şi Protecţie Internă (DGIPI), unităţile de învăţământ şi structurile corespondente ale Academiei de Poliţie "Alexandru Ioan Cuza".

În urma demilitarizării unor structuri ale MAI, noţiunea de "poliţist" a ajuns însă să cuprindă şi categorii de personal care nu desfăşoară, în mod tradiţional, activităţi de poliţie, ori care nu-şi găsesc corespondent în cadrul poliţiilor europene.

Astfel, MAI propune identificarea tuturor serviciilor care nu pot fi externalizate către furnizori de pe piaţa liberă, dar nici nu presupun atribuţii directe de poliţie, şi furnizarea lor prin angajaţi care nu au statutul de poliţist. Totodată, se prevede că acoperirea statutului de poliţist trebuie restrânsă.

Din această perspectivă se impune stabilirea structurilor şi a posturilor care vor beneficia de statutul special. Pe de altă parte, persoanele care au obţinut statutul de poliţist în condiţiile Legii 360/2002 privind Statutul poliţistului şi care sunt încadrate în structurile sau serviciile care se doresc a fi externalizate, vor trebui să beneficieze de menţinerea statutului de poliţist până la părăsirea sistemului (pensionări, transferuri etc.), se arată în document.

Strategia prevede ca recrutarea candidaţilor pentru instituţiile de învăţământ superior ale MAI să se facă din surse mixte, anume din şcoli de agenţi, din licee civile sau de pe piaţa muncii. Ciclul de recrutare şi selecţie va trebui să fie un proces permanent, iar angajaţii selectaţi vor trebui evaluaţi periodic. Recrutarea trebuie să aibă în vedere acoperirea necesarului pe termen lung, iar angajarea priveşte acoperirea necesităţilor imediate.

Totodată, proiectul menţionează, ca modalitate de îmbunătăţire a nivelului de performanţă al poliţiştilor, intensificarea procesului de delegare şi descentralizare a atribuţiilor MAI către Poliţia Locală, concomitent cu asumarea responsabilităţilor ce decurg din acest lucru de către autorităţile publice locale. După etapa de descentralizare a responsabilităţilor către Poliţia Locală, se impune organizarea sistemului de poliţie central, în scopul asigurării ordinii şi siguranţei publice, orientat spre îndeplinirea indicatorilor de performanţă şi spre atingerea rezultatelor propuse. În acest sens, un accent mare se va pune pe fişa de post unitară, care să cuprindă indicatorii de performanţă generali, ce urmează să fie definiţi în funcţie de obiectivele individuale ale postului.

MAI defineşte şi categoriile de drepturi ce decurg din îndeplinirea funcţiei de poliţist, respectiv drepturi generale (salariu, gradaţii, sporuri, concedii, pensie), drepturi profesionale (armament, recompense, avansări în grad, promovarea în funcţie, locuinţă de intervenţie/serviciu/socială/protocol, bilete de odihnă, decontarea cheltuielilor de transport, etc.) şi drepturi compensatorii (drepturi pentru familia poliţistului, asigurarea despăgubirilor de viaţă, sănătate şi bunuri, asistenţa juridică, protecţia împotriva ameninţărilor, violenţelor, etc.).

De asemenea, prin noua strategie se are în vedere şi clarificarea contextului în care uniforma şi însemnele poliţistului pot fi afişate, precum şi clarificarea condiţiilor în care acesta are acces la armamentul din dotare, prin reconsiderarea condiţiilor.

În ceea ce priveşte avansarea în grad, aceasta trebuie să urmeze evaluarea şi să ţină cont de vechime. Ea trebuie să fie acordată pe bază de merit, nu poate avea loc cu derogări şi nici înainte de îndeplinirea perioadei minime (excepţie făcând meritele şi faptele excepţionale), potrivit proiectului de strategie.

Pentru îmbunătăţirea capacităţii de predicţie pe termen scurt şi mediu, se impune realizarea unei aplicaţii electronice care să prezică, informeze privind posturile disponibile şi în care să se poată face o selecţie. Fiecare manager va putea să posteze în această aplicaţie, sursa primară de selecţie fiind absolvenţii unităţilor de învăţământ ale MAI.

Proiectul strategiei este supus dezbaterii publice pe site-ul MAI până în 23 septembrie.